揭秘白领薪酬潜规则 (1)

作者： 来源：互联网 浏览次数：39  (1)[2009-09-20 01:39:40]

       近日，有关薪酬的两则新闻吸引了众多读者的目光。先是8月31日，国家税务总局网站正式发布《关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》，就个人所得税若干政策执行口径问题进行明确，白领年底的收入将有可能“缩水”；最近，我国事业单位明年将全部实行绩效工资制度的新闻抢占了各大媒体的头条。据悉，国家人力资源和社会保障部正在紧锣密鼓地制订事业单位绩效工资改革的具体实施细则。

薪酬，这个牵动着所有工作人员的字眼，成了万众瞩目的焦点。尤其是临近10月、11月，校园招聘的高峰期即将启动。应聘和工作单位的薪酬体制，永远是一个大家想了解却又难以清楚地了解的敏感话题。

　　本期人才周刊特邀启慧、太和等调查机构的资深薪酬顾问、企业HR专家和劳动法专家，对企业的薪酬构成、绩效薪酬常见的问题、以及签订劳动合同时常见的几种工资签法进行专门的解读。

　　□晨报记者韦蔡红

　　一提到工资这个词，大家想当然地以为就是手中实际拿到的那些money。实际上，工资大有讲究，有税前工资、税后工资，有基本工资，还有绩效奖金等。记者特邀启慧、太和等调查机构的资深薪酬顾问、企业HR专家，帮读者一一揭开工资下面的多层面纱。

　　[市场动态]

　　外企薪酬：多采用3P＋2M原则

　　记者采访了解到，在外企，一般都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industry market）和人才市场（Talent market）而制订。

　　总体来看，外企薪酬基本分为基本工资、双薪、绩效奖金和级别工资，总监级以上才有级别工资，级别工资基本上一年算一次，也可算是奖金的一种。有的高职位的员工，还有股票和期权分配。具体收入分配方式，有的企业全部按照月薪形式发放的，如有13薪，或者14薪；也有企业一部分作为固定薪酬，然后抽取一定比例作为浮动奖金发放，这部分浮动奖金与员工的绩效挂钩。

　　如果某人年薪30万元，是中等经理人，一般不会有级别工资，其薪酬一般指税前收入，比较普遍的是基本工资+双薪+绩效工资。大多数外企主要还是以固定薪酬为主，但每个行业都有自己的行规，如证券行业就是年底分红是大头，而销售职位也多是变动薪酬为主要收入。为了吸引、激励和留住人才，多数外企还会提供补充养老保险、车贴、房贴等待遇。

　　[破解工资假象]

　　6000元工资，实际到手多少？

　　许多时候，员工和企业进行薪酬谈判最后确定了收入数额，而员工却发现，每月真正拿到手的收入可能并不是这个数，因为它还要扣除四金缴费比例。那么我们到手的收入究竟是多少呢？我们假设一个人账面工资是6000元，那么他的养老保险金个人要缴纳基数×8%，而医疗保险金个人要缴纳基数×2%，此外，失业保险金也占到了基数的1%，住房公积金占到了7%，那么去除这些以及个人所得税，他最终到手的个人收入只有4000多元。

　　此外，对欧美企业外派人员，他们除了原薪酬组成的常规部分（基本工资、固定奖金、变动奖金等）外，通常还享受一大块的额外津贴，其水平一般在个人基本工资的15%左右。此外，公司还会根据被派遣地的情况为他们提供各种补贴，包括住房、子女教育、回国探亲等。当然具体的数额对不同职位的人是不一样的。

专家

　　■太和资深顾问 王知白■启慧咨询资深薪酬顾问李莹

　　1、一同面试同一岗位的几个人，学历不同，最终薪水一样吗？

　　肯定是不一样的，薪酬由基本工资、绩效工资组成，岗位相同，基本工资是一样的，而绩效工资，与在岗者的能力、职业资格等相关，能力差距越大，薪酬相距越大。当然，这也要看面试公司的薪酬体系，一般来说对于应届毕业生来说，比较常见的是根据不同学历有一个确定的薪酬标准，这种情况下，不同学历的薪酬水平不同，但同一学历的薪水是相同的；也有一些公司没有为应届生专门设置薪酬标准，那么同一岗位有一个宽带薪酬，会根据个人学历、资质确定宽带中的某一个薪酬标准，这时，薪酬水平有可能不同。

　　2、公司说，底薪给我低一些，但会多些交通、电话、餐饮补助，我算了下也不少，但不知道会不会有问题？

　　对于大学生来说，大多较关心基本工资，对应聘者而言，其他诸如交通、电话等补助相对比较虚，不过这些如果将之签署到劳动合同里，也是有保障的。现在有些企业不正规，只是口头答应，大学生要注意，不能轻信，还是落实到合同里比较好。

　　一般来说，每个公司都有不同的薪酬结构，很多公司出于避税、降低加班工资的支付，以及可能发生的劳动争议中的赔偿额度等考虑，往往将底薪压低，而通过其他发放方式补足薪酬水平。应聘者应关注总体收入，要与公司明确交通、电话、餐饮补助的具体标准和发放方式，最好以协议的方式双方签订。

　　3、我应聘的是房地产销售，公司说底薪2000元，但售房的提成要分三次返还，而且相隔时间较长，若提前离职，后面的钱将不予返还，这样做正规吗？

　　这是许多以销售为主导的公司对于销售人员采用的操作方式，其目的就是约束销售人员的流动，提高销售队伍的稳定性。只要其提成的比例未签入劳动合同，提前离职时尾款不予发放的方式从政策法律上来说，是没问题的。所以还是要看协议的约定，最好把绩效考核的条件也附在合同后面。如果有绩效考核的条款，保障权益将不会受损失，否则将很难保证。

　　绩效薪酬中常出现的问题

　　案例1：绩效工资比例太小引争议

　　小严在一家小型的外资公司担任文职，在他们公司的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。由于没有一个较好的标准加以衡量员工的绩效，所以一些员工只干自己的工作，其他的能不干则不干。这使得公司相关人员的流动率非常高。

　　■专家观点

　　当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。如果人们认为分配不公，就会影响工作热情。因此，在薪酬体系中需要增加一定的弹性，即浮动工资的比例。并不是所有岗位都要有大的弹性，要根据岗位的性质而定。一般来说，任务目标结果弹性越小的岗位薪酬弹性越小，任务目标结果弹性越大的岗位薪酬弹性越大，而不是不考虑实际情况任意拉大浮动薪酬比例。而且，浮动比例要体现相当的激励性，还要考虑到与考核方式挂钩，真正做到不同的绩效就有不同的收入。

案例2：收入中途突然遭遇“削减门”

小夏在一家外资金融机构担任销售总

　　监，月薪3万元，但公司的要求是能够完成一定的销售业绩。小夏工作的业绩还不错，1年了，每个月有这么多的收入进账，生活还算小康。可是去年一场金融危机完全打乱了他的正常生活，由于公司业务受阻，原来与公司谈好的薪酬也发生了变化。现在每月他拿到手的收入还不足1万元，而公司也没有给予任何的解释。小夏害怕现在工作不好找，他也没有主动找单位问清情况，可是心里却无法接受这样的事实。

　　■专家点评

　　一般来说，企业给予怎样的薪酬，应在合同中加以明确。小夏从事的是销售方面的管理工作，公司因为经济状况发生转变，对其收入也作出调整。不过，该公司的做法还是欠妥，应该事先与员工进行沟通，解释作出调整的原因，否则由此带来的负效应还是非常明显的。由此，也不难看出，从事销售相关的工作时，在和用人单位谈判薪酬时，还是应该将具体的业务目标和对应的薪酬加以明确写在合同中，这样也避免引起薪酬方面的纠纷。

　　案例3：绩效考核“一刀切”

　　小吴所在的公司有不少新业务，因此也产生了不少新的岗位，但由于岗位设置无序，很难进行准确科学的考评制度，每个人的收入几乎一样。因为缺乏科学的考评方式，公司采取了相对比较稳定的激励方案。人事部门由于岗位职责和流程环节界定得不清晰，这也使部门领导无法对每个所辖岗位的员工作出准确的考核指标，结果平均式的绩效考核办法，严重抑制了工作积极性。

　　■专家点评

　　该公司之所以出现这样的尴尬，是因为其经营和业务发展还处于一个探索、变革的时期，在这个阶段出现这样的绩效管理问题比较常见。企业如要发挥每个员工的能量，就要审核自己的薪酬制度，奖惩更要与之挂钩，这样才能人尽其才，真正提升公司的绩效力和执行力。

看合同约定，明晰工资数额

专家

　　■江三角律师事务所律师 屈晓蓉

　　一般来说，用人单位向劳动者支付劳动报酬的工资支付方式分为计时制和计件制两种。计件制是指用人单位根据劳动者的工作量按件支付报酬，但其前提是用人单位应当依法合理确定劳动定额和计件报酬标准。而计时制是指用人单位根据劳动者提供劳动的时间支付劳动报酬，大多数用人单位使用的工资支付方式均为计时制。

　　单位与员工签订报酬的五种方式

　　据屈晓蓉介绍，纵观大多用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种方式：

　　一是直接约定一个固定的工资数额；

　　二是仅约定基本工资；

　　三是具体列明基本工资、奖金、津贴、补贴等数额；

　　四是约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；

　　五是其他方式。

　　虽然劳动报酬的约定方式会有变化，但万变不离其宗，也就是劳动者最终应该到手的工资数额是确定的。但需要注意的问题是，约定中看到的数额与实际到手的数额不一定一致。也有些劳动者的到手工资低于法定下线的情形存在。因为根据规定，劳动者实际取得的工资、薪金所得，应按照2000元/月的减除费用标准，计算缴纳个人所得税。年收入12万元以上者还应纳税申报。举个例子来说，如果A公司与劳动者甲在劳动合同中约定税前工资3000元，甲每月最终到手的工资低于3000元，因为要扣除税、费（社会保险费和住房公积金）。

　　最低工资